公司员工薪水绩效管理方法

这是个需要好好考虑的问题，先就我的经验给你提点建议吧，考虑不周，希望能给你带来点帮助
你以前的定额工资肯定是不行的，公司想保持利润，要想发展，必须在薪酬方面好好设计。
毛利润还是销售数量的问题其实就是薄利多销还是厚利少销的选择的问题，你的分析是不无道理的。我想可以这样解决这个问题，你可以有一个基本的价格，就是不能低于某个价格，剩下的就是给员工的空间了，以此激励员工，然后是以销售数量为基数计算员工的提成，基本工资可以低些。另外就是还要有惩罚的方式，比如员工的出差费用等超标，市场跟客户的流失等等，这方面你可以设定一个可量化的标准，因为我具体也不知道你公司目前在市场中的地位什么的，以及公司的发展阶段（开发市场还是保持市场）公司是新公司还是成熟公司还是一个老企业。还跟你公司经销的东西有关系，反正这个是很系统的东西，一两句话也是说不清的。我是在中午休息时看到了你的提问，所以说几句。

一、对职能部分采用职位评估的方式
企业的组织架构不管是网络型还是矩阵型，都是在基于职能的基础上，根据外部的机会点进行临时的资源调配和整合，从各资源线调集人员形成项目小组。员工在项目中的角色与他在职能部门的职位具有较大的相关性，这是一个客观的基础。在企业招聘人员时，通常会先按职能线聘用，再根据工作表现分配到项目组工作。
因此，对这部分的薪酬可以用职位评估的具体方式进行。
职位评估是针对具体的职位，对组织来说具有相当的稳定性，但基于职位评估的薪酬体系只关注对具体的工作职责负责，是相对静态的。没有强调员工任职能力的提升，特别是多角色对任职者能力的要求，以及任职能力的不同对业绩贡献的影响程度。下一步就是将多角色人员的能力部分体现出来。
二、加入对任职者的能力评估
基于能力的薪酬体系关注员工能力提升，能力要素是薪酬评价的一部分。在处理多角色人员的薪酬时，鼓励他们在知识、技能方面不断提高，倡导员工的自发学习，从而形成内部的学习型团队。能力评价的前提工作是要对该部分多角色人员的能力要素进行提炼，对企业的发展最关键的员工能力要素有哪些，同时涉及到能力要素的界定和等级划分问题，这部分内容界定不清楚，就会动摇整个能力评价体系的基础。界定工作需要企业各个层面的人员特别是相关的多角色的任职者做大量的工作，否则就会影