绩效考核在汽车行业的应用

一|前言
随着汽车产业的高速发展，1999年汽车4S店的运营模式在广州本田销售领域首先采用，现在已经发展到第8个年头了，在汽车4S店管理方面，大家都积累了丰富的管理经验，但在汽车4S店的人力资源管理方面，特别是绩效考核、人员激励和稳定方面，也提出了比较更高的要求。
在此，我想结合我们7年来考核管理历程以及与同行交流的积累经验，谈一谈汽车4S店售后服务业务部门的差异化考核体系的建立。希望能对大家提供一点借鉴。

二、 绩效考核的目的
4S店来说，大都希望通过良好的绩效考核来提高前台人员的积极性，以完成公司每月的各项指标，制定一个绩效考核体制需要满足以下几个方面：
? 适当的
应当符合当地最低生活水平保障
? 公平的
每个人应该按照他或她的努力、能力、训练、公平应酬
? 平衡的
? 节约成本的
要考虑组织的支付能力 30%原则
? 安全的
应该足够使员工感觉安全，并帮助满足基本生活需要
? 提供动机的
应该能刺激员工有效的、有生产力的工作
? 能被员工接受的
员工应该能理解考核体系并感觉到这是一个对于企业和自身都合理的体系

三、 汽车4S店工资考核三个阶段

汽车4S店一般会经过以下三个阶段，每个阶段所采取的考核体制不尽相同：
第一阶段，开业初级阶段，维修台次在600台次以下，维修产值在60万元以下，维修业务不能维持4S店的运营费用，一般企业采取单一工资体系，即按岗位技能和级别确定一个固定工资，通过微小的奖金进行激励的工资分配体制。

第二阶段，高速发展期，维修台次在800--1800台次左右，维修产值在80--180万元左右，企业运营1-3年左右（随着地区/品牌的差异表现的时期会很不一样）。
这个时期的特点是：随着新车不断的卖出去，企业的管理内用户也在不断的增加，再加上品牌知