我们是一家设计院,现在要写主任对员工的任职考核评价
来源:百度知道 编辑:UC知道 时间:2024/06/27 03:55:19
写详细点 我再追加分数
范文没有,给你一些条框方向,别写跑题了
任职资格与绩效考核都关乎对人的考核评价,不同的是,绩效考核关注把事情做好,任职资格关注一开始就做正确的事;绩效考核强调结果导向,任职资格先培养做事的能力,重点在过程,最后还是回归到结果;绩效考核重点在当期业绩,任职资格关注一个长期的表现%26hellip;%26hellip;
任职资格评价与绩效考核,表面看来,似乎都是对人的考核评价,其实有着非常大的区别,主要体现在以下几个方面。
1、考量的假设不同
在西方企业,由于存在一支庞大的职业化队伍,因此,其假设是,我把人选好了,你进公司,是骡子是马,拉出来遛遛,行你就留下,不行就走人,因此在西方进行绩效考核,以成败论英雄是行得通的。国内的情况则是,人才的职业化程度远远不够,很多企业招聘人才,选来选去,发现其实都差不多,如果按拉出来遛遛的思路进行员工取舍,像华为、联想、万科这样高速发展的公司,可能一年下来也找不到几十号人,不可能会有今天的发展。因此,必须找到一种既能评价人,又能培养人的综合方式,以华为为代表的任职资格管理体系完好的回答了这个问题。
汉文帝有言:%26ldquo;且夫牧民而导之善者,吏也。其既不能导,又以不正之法罪之,是反害於民为暴者也。何以禁之?%26rdquo;,就是说,善导百姓是官员的职责,官员没去做这件事,却动辄说百姓有问题,用一大堆条条框框来定罪百姓,这怎么可以呢?汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法,跟今天很多企业岂不是很像?不告诉员工如何做,没有好的人才培养机制,却要求员工有卓越业绩,动辄以扣奖金为威胁,岂不缪哉。
2、做正确的事情与把事情做好
任职资格由于是对岗位进行分层管理,并建立相应的标准,实际上就是明确的每个人首先要去做正确的事情。举个例子,同样是软件工程师,明确了任职资格标准后,不同级别的软件工程师的评价将与其一一对应,助理软件工程师,只需要把分到手头的任务做好就可以了,通常对子模块的及时准确完成负责;中级、高级的软件工程师,则是对模块、系统负责,解决所负责项目中的一般问题,确保项目成功,而更高级别如软件专家,则需要对公司的重大项目负责,在专业领域方面,对技术平台、