后备人才示意图

以我之见，企业内部人才晋升并非一张图标就可以解决问题的，我建议可从以下几个方面考虑：
1、无论从公司人才连续性角度，还是从个人职业发展的角度，企业都需要建立一个系统的人才梯队，来解决留住人才、发掘新人才的问题。
2、从企业人才延续性角度看，企业要发展，人才是第一位的，那么找到人才并留住人才是一个战略性的问题，那么从个人职业发展的角度来讲，除去对企业的忠诚度不谈，无非两个方面，收入待遇和发展空间，而在一定条件下收入待遇和发展空间可以互相转化。
3、因此，在企业中的任何一个岗位都不是仅仅通过薪酬待遇就可以解决所有问题，还需要设计一套与之相适应的职业晋升体系或者对于个人来讲就是职业发展规划。一般企业分为管理系和技术系两大类，员工在企业的资历并非一定要做官才可以提高待遇，他通过在技术系的级别也可以获得相应的待遇，比如工程师的待遇和主管级别相当，高级工程师和部门总监级别相当，等等。通过这个体系，可以解决员工在企业内部晋升因企业职位空缺有限而造成人才流失的矛盾。
4、就员工晋升后，出现的空缺如何填补的问题。联系上面的建议，可以在企业内部建立储备干部制度，将有潜力的员工经过查考列为培养对象，并和现有的主管建立导师制度，一方面通过这个制度对候选人进行培养，另一方面可以通过导师制度执行的情况，来作为主管晋升的依据之一，避免出现人才断层。
5、当然，必要的时候也可以从企业外部推荐或者从人才市场寻找合适的人选。新鲜的血液会给企业带来活力。

以上建议仅供参考，欢迎我们进一步交流。

老大，你的思路错了！
要开展各种培训，将优秀员工培训成中级管理人员的能力，将中级管理人员培训成高级管理人员的能力，由于这些人的能力提升，产生的力量是公司的业务提升，经营业绩壮大，企业扩张，需要领导，顺序提拔！
继续培训，形成良性循环！
在选择优秀人才的时候，要结合个人职业生涯！

有组织机构示意图和岗位示意图话,在此基础上根据你公司的人才培养计划或职业生涯规划合并在一起就OK