人力资源管理在私人企业中重要么

民企用人环境——想说爱你不容易
　　由于社会、历史和自身等诸多原因，在瑞安的民营企业中人才难以发挥自己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象比较严重。
　　1.目光短视，缺乏人才战略规划
　　民营企业多缺乏正确的人才意识。主要表现在：一是“短视”，在企业需要人才时，仅通过挖人来解决企业的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培训人才；二是“忽视”，一味地迷信引进所谓“能人”，从一些同类的企业挖来具有一定特长的人才，而忽视了企业的内部人才，企业内部人才往往得不到重用；三是“歧视”，经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔，这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板，或只拿薪金而不关心企业的发展前途。
　　瑞安民企的快速发展使得人才资源供不应求。中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏，使得民营企业发展的后劲明显不足。企业缺乏必要的人力资源战略计划的组织和实施，只是在低层面的进行一些人力资源的“配置”，人力资源部门也只是负责一些人员的招聘、登记工作，没有建立人力资源的运作程序。企业等到用人时才去找人，在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础上也没有制定本企业的定员标准、人员替补计划、招聘计划、退养计划等，导致人力资源部门处在一种盲动的状态下运行。
　　2.管理体制弊端多，人才稳定难
　　许多企业在创业初期大多使用家族式管理模式，这种管理模式在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。当企业发展到一定阶段后，其弊端就很明显地暴露出来，仅仅依靠原来的家庭成员已难以保证企业的持续成长。人才引进难，留住人才并真正发挥作用更难，虽然民营企业中职工工资待遇表面是比较高，但无法享受福利待遇，造成实际收益比较低。一些民营企业的职工劳动强度大，日工作时间长，没有永久性住房，有的老板还拖欠和克扣员工的工资。
　　从宏观角度看，人才在企业间的流动是一件好事，但对具体企业来说，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。民营企业中员工流失率高，且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长或者掌握市场客户的第一手资料。
　　3.缺乏