案例分析：部门主管的难题

这是我们在项目管理课上要进行的一个案例分析，希望大家能够一起帮帮忙，给予一些意见，谢谢！

案例：
P是公司的部门主管。近来，公司由于自身的原因，对员工进行了一次裁员。P的下面原来有5个客户代表，他们的工作一直都得到了好评，但是这次的裁员后，只剩下了L，S，J三个人。
L是一个单亲母亲，她因为要照顾经常生病的孩子，工作时间常常需要根据孩子来作出一些改变安排，她很担心下一个的裁员会轮到自己。
S刚刚参加完了夜大的培训，原来想在公司好好干一番，以此作为踏脚石，可是现在棉队裁员后的问题，他担心会不会下次轮到自己，甚至想到了跳槽。
J是公司的老员工，已经有15年的工作经验。这时L和S也来询问他的意见。但是他说，自己也很担心下一次会不会轮到自己被裁。

请问部门主管这时应该如何做，才能够稳定大家的情绪？更好的为公司工作？
请就这一案例从多角度进行分析。

PS。希望大家多多帮忙！！

“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导”。这是来自通用电器的一句名言。

裁员，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而裁员，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。如果你手中掌握对雇员的“生杀大权”，你将怎样面对裁员，使企业之船尽可能在风平浪静中安然行驶呢？

企业在裁员前一定要制订周密配套的计划。一旦做出决策，应当及时公开地将实情告诉员工和其他利益相关者，使各方都能够充分了解企业所面临的处境。在裁员过程中要做到信息透明，公开、公正、公平，使被裁员工容易接受。对此，管理层上下要做到步调一致，原则鲜明。

HR管理者在裁员过程中必须勇于承担责任。对于HR管理者来说，最痛苦的时刻莫过于直接面对员工说出“辞退”二字，很多人为了逃避这个责任，往往会说出诸如“辞退你并不是我的意愿，而是老板的意思”这样的话，将责任推给上司，这是很不应该的，会给员工带来其他想法。柏昆建议辞退面谈地点应选择轻松、明亮的环境，察言观色，专注倾听其所抱怨的人或事，多听少说。

裁员过程中组织内外的沟通是关键。要做好与相关劳动部门、公司管理层、部门主管及全体员工——包括留用和被裁员工的沟通工作。因为沟通可以消除误会，避免谣言，缓解压力，增强彼此信任。

按规定补偿

目前企业因为辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，为了避免和减少这种情况，企业应在裁员前与政府劳动部门做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持。按照劳动法规定，确定补偿金额，并且请劳动部门协助做好员工工作。最重要的还是在企业内部要加强沟通工作，增强调解劳动纠纷的能力，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。辞退员工前，必须仔细查看员工内部档案，熟悉该员工的情况。

关注“幸存者”

公司必须对留用人员给予明晰的说明，不避讳企业实际，传达公司发展战略，给留岗员工描绘出他们清晰的职业生涯路径，将企业对留岗员工的信任和期待明确地告诉他们，争取在尽可能短的时间内恢复信心，重新焕发出高昂的组织士气。