在你以前工作中有什么大的业绩？让你最满意的是什么事情？

严格意义上来说绩效评价体系包括业绩目标、业绩辅导和业绩评价.所以我们可以认为业绩评价只是绩效评价的一部分.但是现在一般都模糊了这种概念,把两者视为一样.
但是在不同的绩效评价时期，绩效评价方法也不同。比如对企业的绩效评价:在传统的单纯评价财务业绩时期，业绩评价是以股东价值为评价标准的，与之相适应的是一套财务指标体系，有效的评价方法通常采用EVA法（即经济附加值法）；在多元化业绩评价时期，业绩评价是以顾客价值为评价标准的，与之相匹配的是一套综合指标体系，包括财务指标和非财务指标，卡普兰提出的平衡记分卡满足了这一时期的绩效评价要求；在日趋发展的战略业绩评价时期，业绩评价标准是以利益相关者的价值为取向，与之配套的是一种基于利益相关者价值取向的战略业绩评价方法——绩效棱柱法，它是由英国克兰菲尔德学院的安迪尼利和克里斯亚当斯等提出的。
而对企业员工的绩效评价中,在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理与员工的目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。你认识很正确，那个告诉你的“有人”不对，管理和业绩是相辅相成的，就象人的左右脚，把企业的发展比做人的行进距离，想行进距离远，左脚右脚都不可缺少，相辅相成的，左脚走一步，右脚也必须走一步，如果两个脚步伐不一致，到头来一个也没走好，根本走不远。有没有高的业绩就是看有没有好的管理，好的管理产生高的业绩，有了业绩，再拿出一部分用于管理方面，就更能促进业绩更快的发展。

很简单! 你做人事工作不知道用好一个人会给单位带来效益吗?

只要说出你举荐的人,在单位发挥出的作用比别人干出的成绩好就可以了,或者列举一个被你预防住某件恶事事态的发生也可以,你能组织一个好的团队,而且作出成绩,也是你的业绩啊!

对不起!我不看好你的人事工作能力,做这个工作居然不明确自己!!!

分无所谓!希望你以后不管干什么,先明白自己的作用和处地.

1.这种问题很空洞!考查不出面试者的专业,业务素质!,只能考查他的语言组织和表达能力!
2.你在面试对方时,最好能举一些案例,提供一些背景.考查面试者的分析问题,逻辑思维,和语言表达能力.
3.当然面试前,你自己必须对你提的问题,心中一定要有答案!