新劳动法出台后对私营企业主及外来务工人员有何影响及相关对策

很有效的提高的务工人员的权力和保障.

2008年1月1日起，《劳动合同法》开始实施后，企业在竞业限制方面的可操作性或许会更强些。“《劳动合同法》第一次用法律条文的形式规定了‘竞业限制’的概念、范围和法律责任，比之以前，将对企业更加有利。”中华全国律师协会劳动法专业委员会委员、北京律师协会社会保障与劳动法律事务专业委员会主任王建平律师告诉本报。

此前1995年开始施行的《劳动法》仅在第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”

1996年12月，劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》首次对竞业限制作了规定：用人单位可以规定掌握经营信息、秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到此种就业限制的雇员支付一定的合理的补偿。

但《第一财经日报》了解到的情形是，相当部分企业与员工不签订劳动合同，或者是与所有员工签订的劳动合同中都带上一笔“员工有义务为公司保密”的约定，鲜有员工对这一格式合同较真，也很少有企业支付离职员工补偿金。

针对上述案件，著名劳动法专家、北京市广盛律师事务所上海分所庞春云主任律师在接受本报采访时认为：“该案例中只有‘员工有义务为公司保密’条款，而没有‘竞业限制’条款，所以河南宇通要追究该员工违反竞业限制约定缺少依据。”

据悉，在《劳动合同法》未实施之前，企业碰到类似案例，多以违反《不正当竞争法》等提起诉讼。根据我国保护知识产权的相关法律、法规和司法实践，侵权人需要举证证明自己与他人相同或相仿的技术取得的合法途径，否则就可能被认定为侵权。

王建平律师认为，上述案例中，企业以反不正当竞争或竞业限制进行诉讼，效果可能会有一定差别。劳动合同当事人约定限制的范围不清，同时用人单位在限制期限内未向劳动者支付经济补偿，就很难追究劳动者违反竞业限制的行为。

《劳动合同法》规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经